医疗期，了解一下

一．医疗期的期限及计算方法

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

注：（1）医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。

如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

（2）病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

二．医疗期的工资支付

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

目前，关于医疗期的规定，仍一直沿用原劳动部颁布的两个文件，即《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知（劳部发［１９９５］２３６号）》。由于相关文件产生的时代背景所限，“医疗期”的规定都太过抽象和原则，缺乏明确的执行标准。因此，各地方对医疗期工资待遇的具体发放标准并不统一，在司法实践中也缺乏统一的裁判标准。

关于医疗期工资待遇的规定归纳起来可分为以下三种情况：

☆ 按照劳动合同或集体合同的约定支付，如《北京市工资支付规定》第二十一条、《陕西省企业工资支付条例(2015修正)》第二十条之规定；

☆ 按照员工的工龄正常工资的一定比例支付，如《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第四条、《深圳市员工工资支付条例(2019修正) 》第二十三条、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条之规定；

☆ 按照企业规章制度规定的标准支付；

但是不论采用何种方式，医疗期工资待遇都不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80%。

三、对特殊疾病医疗期确定为24个月的理解

劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定"关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。"

对于特殊疾病24个月医疗期适用问题，主要有两种不同意见：

理解一：“在24个月内尚不能痊愈的”指患特殊疾病的劳动者在根据工作年限享受24个月内的医疗期满尚不能痊愈的。

重庆市《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》（渝劳办发〔2000〕233号）规定，对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和所在区县(市)劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。

广东省《关于医疗期问题的复函》（粤劳社函【2004】250号）认为“职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”

四川省贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的实施意见（川劳办〔1996〕19号）第48条亦做了类似规定，“劳动者患特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪），在规定的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动行政部门批准，可适当延长医疗期。延长医疗期原则上在劳动者应享受规定的医疗期内掌握。延长医疗期满仍不能恢复工作的，按医疗期满的有关规定执行。”

重庆、广东、四川、河南以及成都等地区的意见为，特殊疾病在原24个月内医疗期（根据工作年限计算）还不能痊愈的，“经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，核心内容是“延长医疗期”而非对特殊疾病的医疗期期限进行界定。

理解二：“在24个月内尚不能痊愈的”指特殊疾病医疗期一开始就有24个月。

《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳仲委[2007]6号：根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期。医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。

江苏省的上述会议纪要在确定患重病或绝症劳动者的医疗期时明确的表达了“不论其工作年限长短”和“不受实际工作年限或在本单位工作年限的限制”的内容，均为24个月。也就是说，哪怕劳动关系建立第一天劳动者被确诊患有重病或者绝症的，其均可以享受为期24个月的医疗期。在24个月期限届满后，经双方协商一致，还可以再延长医疗期。

全国还有很多地方如北京、上海、杭州、青岛以及辽宁地区同江苏省的上述规定持相同观点，虽没有明确规定，但在相关司法判决中均予以体现。

四、医疗期内劳动合同的解除和终止问题

按《劳动合同法》第42条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除与劳动者之间的劳动合同。但如果医疗期的员工出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位是可以行使解除权的，并且是无需支付经济补偿的，

根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，若员工的劳动合同期满，但员工的医疗期未满的情况下，需续延劳动合同，不能终止劳动合同。

五、医疗期满，是否需要经过劳动能力鉴定才能解除？

劳动者医疗期满后，用人单位解除或者终止劳动合同前是否必须先对劳动者进行劳动能力鉴定？劳动能力鉴定是否为法定必经程序，全国和各地的立法以及司法实践均存在不一致。 

（一）法律依据

根据《劳动合同法》的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。此条并未规定鉴定。

但是，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）规定，医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1 9 9 4]4 7 9号)第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（二）各地裁判观点（以深圳市、上海市及北京市为例）

深圳市多数法院均认为，用人单位有证据证明员工在医疗期终结或者医疗期满后无法继续从事工作的，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同。

上海市观点与深圳市相同，多数法院均认为，用人单位有证据证明员工在医疗期终结或者医疗期满后无法继续从事工作的，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同。

北京市法院对于该问题所持观点不太统一，从检索的司法案例来看，北京市一中院、北京市三院多倾向于深圳市与上海市的观点，即认为用人单位有证据证明员工在医疗终结或医疗期满后无法继续从事工作的，可以直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同。而北京市二中院则出现不同观点，多数判例倾向将劳动能力鉴定作为医疗期满解除劳动合同的前置性程序，未经鉴定解除合同的，属于违法解除，判令支付赔偿金。

另外，北京市调解仲裁处也有相关意见，对于劳动者拒绝进行劳动能力鉴定，用人单位直接解除劳动合同的，不应裁决因未经过劳动能力鉴定而属于违法解除劳动合同。

六、医疗补助费还需要支付吗？

（一）劳动合同解除情形下的医疗补助费

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）第六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。（注：该办法现已被废止。）

《劳动合同法》规定了用人单位解除和终止劳动合同应当支付经济补偿的情形，但对医疗期满解除劳动合同则没有规定支付医疗补助费。由此导致对于医疗期满解除劳动合同是否必须支付医疗补助费，各地司法实践一直存在争议。

有不少观点认为481号文废止之后，医疗期满解除劳动合同可不再支付医疗补助费。但也有部分观点认为，关于医疗期满解除劳动合同支付医疗补助费的规定，不仅仅在481号文中有规定，在原劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中也有相关规定，所以仅依据481号文废止就断言无需支付医疗补助费无法成立。

但笔者认为，原劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中有在特定情况下，用人单位向劳动者支付医疗补助费及增加医疗补助费，但该文件已废止。原劳部发[1995]309号文件、［1996］354号文件、《北京市劳动合同规定》中关于医疗补助费的规定，均是为落实481号文件而作出的规定，其中仅规定了支付医疗补助费的情形，并无明确的标准，均需按照[1994]481号第六条执行，但现在[1994]481号文件已废止故上述规定也就无标准可执行，此时应随[1994]481号文件的废止而停止执行；并且随着社会保险制度的健全和覆盖范围的扩大，医疗补助费的功能已经被社会保险取代，《劳动合同法》关于此种情形下解除劳动合同的规定中，并未要求用人单位支付医疗补助费，可推定法律对此持否定态度。

（二）劳动合同终止情形下的医疗补助费

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”

《劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）规定，《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。

七、医疗期满解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金标准

劳动者医疗期满后，用人单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。    

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。